Résoudre le casse-tête de la disparité salariale dans les départements de TI

Résoudre_le_casse-tête_de_l’équité_salariale_dans_les_départements_TILa disparité salariale est au cœur des préoccupations des entreprises. Les échelles salariales sont construites pour offrir la parité à l’intérieur de l’entreprise. Cependant, les réalités internes peuvent se retrouver en décalage avec le marché.

Lorsque la demande de ressources spécialisées dépasse l’offre, les entreprises qui ont besoin de ces compétences se retrouvent sous tension, en particulier si les échelles salariales ne sont pas ajustées.

Le cas des programmeurs analystes est le parfait exemple pour illustrer cette situation. Plusieurs langages de programmation sont en pleine expansion, alors que d’autres sont en perte de vitesse. La progression du nombre de développeurs formés à ces spécialités n’a pas suivi la demande.


 

Ressources en forte demande : combien valent-elles?

Aujourd’hui, des compétences très en demande peuvent faire flamber les salaires. C’est le cas pour s’offrir un développeur SharePoint ou C#. Il faut s’attendre à débourser respectivement 13% et 9% de plus que le salaire standard de programmeur analyste (développeur).

Par exemple, nous avons recruté un développeur ASP.NET pour le compte d’un client sans véritable difficulté, car la fourchette de salaire correspondait aux standards pour la région et pour l’expérience. Nous aidons maintenant ce même client à recruter un développeur BI (Business Intelligence) au même niveau de salaire que le programmeur ASP.NET. C’est une mission impossible et les dirigeants en sont conscients, mais c’est le statu quo.

Dans une situation de blocage, les dirigeants de départements en TI doivent rester en veille constante pour capter les candidats qui peuvent se présenter sur le marché et espérer que l’un d’eux accepte les conditions salariales offertes. Cette approche est pourtant incompatible avec un processus de recrutement efficace.

De nombreuses entreprises ont été poussées à revoir leurs échelles salariales pour les programmeurs SAP à cause du décalage trop grand qui existait entre leur grille de salaires et la réalité du marché. Cette réalité va habituellement être dictée par les entreprises qui ont le plus fort besoin dans un type de ressource spécifique et par les firmes de consultation.

Les grandes firmes de consultation qui placent leurs ressources spécialisées chez leurs clients ont les capacités de tirer les salaires moyens à la hausse, car le coût du salaire est facturé. Plus les salaires sont à la hausse dans la consultation, plus le marché des permanents se valorise.

 

La spirale du manque de ressources

Lorsque l’activité d’un département dépasse les capacités de l’équipe en place, les employés sont sur-sollicités, ce qui peut entrainer plusieurs conséquences :

• L’insatisfaction des employés grandit car les exigences sont trop élevées

• Augmentation des coûts pour l’entreprise qui doit payer des heures supplémentaires

• Ultimement, des employés peuvent quitter l’entreprise, ce qui va amplifier le problème de recrutement

Ceci pose la question de l’investissement qui est fait dans les employés avec des compétences en TI spécifiques et de la rétention de ces ressources.

Les coûts consacrés au développement interne d’une ressource vont se rentabiliser sur le moyen et long terme. Pour cette raison, il y a un risque à voir partir des employés dont les compétences spécifiques ont été développées grâce à votre investissement.

 

La difficile décision de réviser les échelles salariales

Le processus qui va amener à une révision de l’échelle salariale pour certaines ressources spécialisées va habituellement être long.

Il va falloir un nombre important d’évènements frustrants qui ont à la fois des impacts humains, financiers et sur les affaires en général pour passer à l’action. Beaucoup d’entreprises vont apprendre de la manière dure qu’elles sont en décalage :

• Plusieurs tentatives de recrutement infructueuses

• Retard dans les projets

• Appel à des consultants pour livrer les projets urgents

• Prise de conscience des coûts de la consultation

• Nouvelles tentatives de recrutement

• Etc.

Lorsque ce cycle se répète sur plusieurs années et que les coûts totaux associés à la gestion des ressources en demande sont calculés, les entreprises reconnaissent qu’elles sont maintenant prêtes au changement.

 

Au-delà des ressources humaines et des TI

Résoudre le problème des échelles salariales dans les départements de TI est une réelle décision d’affaires. Lorsque les difficultés à s’entourer des bonnes ressources mettent un frein à la croissance, il n’est plus simplement question de parité, il en va de la vision d’entreprise.

 

Guide et conseils pour les directeurs TI qui veulent recruter des ressources TI qualifiées avec un processus de recrutement efficace

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